民主程序，指为民主制度的实行预先规定所应经过的途径或步骤。民主程序在现代社会的应用非常广泛，劳动法对企业规章制度履行民主程序的要求就是其中之一。2008年颁布的《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该条款明确规定了用人单位制定规章制度时应当经过民主程序，以及民主程序的适用范围、具体途径与步骤等。但该法律规定在实际执行中显露出很多令企业十分疑惑的问题，尤其是：“没有经过民主程序的规章制度是否可以作为惩处员工的有效制度依据？”

实际上，各地区法院在司法实践中对这一问题的裁判观点并不一致。这给企业人力资源管理带来了极大挑战和法律风险，稍有不慎就可能陷入违法解除劳动合同等法律风险中。针对这种现状，本文特选取北京、上海、深圳三地近三年比较典型的劳动争议案例进行分析解读，探讨在规章制度的民主程序问题上，用人单位应当注意的法律风险与解决方案。

案例一：

某公司以严重违反规章制度为由与佟某解除劳动合同，解雇的规章制度依据为《德才兼备，打造良好的紫荆花文化》及其附件《员工亲属及关联业务关系申报表》。后员工不服，提起劳动仲裁及诉讼。

根据公司规章制度规定：“……2.员工本人或亲属与紫荆花或叶氏其他子集团或子公司有业务关系的，包括但不限于经销、服务、供货、租赁等，即使价格较市场便宜，亦为禁止之列。为此，2012年以前合理存在的业务关系，必须在2012年3月31日前予以申报，经所属公司总经理批准后，提供集团检阅，并尽快于合理时间内终止，逾期未申报的，则被视为禁止；2012年以后此类业务关系一律禁止。3.以上申报（包括应申报而未申报的），如日后发现任何员工违规，视为严重违反公司规章制度，从严处理……”

该案经审理后，二审法院提出《德才兼备，打造良好的紫荆花文化》中规定了直接涉及劳动者切身利益的规章制度，但公司并未向法院提交相应的证据证明该文件中的相关条款经过了民主程序，因此认为公司与佟某解除劳动合同缺乏制度依据，构成违法解除，公司依法应支付佟某违法解除劳动合同赔偿金。

作者评析：

公司运营管理的规章制度中若含有直接涉及劳动者切身利益的条款，该条款也应当经过民主程序。

上述案例中企业没有准确理解《劳动合同法》对民主程序的适用范围要求。《劳动合同法》第四条第二款对应当经过民主程序的规章制度范进行了列举。案例中的规章制度虽然不属于针对“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理”方面的专门规定，但其中对于违反“利益冲突”将构成“严重违反公司规章制度”及被解雇的规定则属于其他“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”，依法应当经过民主程序。用人单位容易忽视《劳动合同法》第四条第二款规定的“等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”中“等”的内容规定。但此类法律规定因为具有较大不确定性，容易出现理解错误或与裁判口径不一致的情况，导致因此产生的法律风险屡见不鲜，所以在企业人力资源管理中更应当被重点关注。

企业规章制度一般可以分为两大类型，一是员工手册、绩效考核规定、考勤制度、违纪处分规定等直接涉及员工劳动关系管理的规章制度；二是印章管理、差旅报销制度、公司文化等关于公司整体运营管理的规章制度。前者应当通过民主程序，这在司法裁判中得到了普遍认可。但后者是否应当经过民主程序？我们认为需要具体情况具体分析，不可一概而论。若其中存在直接涉及劳动者切身利益的条款（包括但不限于解除劳动合同、扣发工资或绩效奖金、取消法定年假），则相关条款应当依据法律规定经过民主程序。否则一旦发生劳动争议，相关条款将面临被法院认定不能作为处分员工制度依据的法律风险，进而需要承担相关法律责任。案例中的规章制度显然是为营造公司文化等而制定的公司整体运营管理类规章制度，其中只有一条涉及对员工进行惩处的条款，并且没有履行民主程序。但公司与员工解除劳动关系恰恰适用了没有履行民主程序的这一条款，进而导致整个案件的败诉。

我们建议企业全面、严格地审查所制定实施的规章制度中是否包含直接涉及劳动者“切身利益”的条款。如若涉及，企业应当对相关规章制度依法进行民主程序，或者将其中涉及员工“切身利益”的相关条款吸收进关于员工管理的规章制度中统一依法进行民主程序。

案例二：

张某在某公司实际工作至2016年5月30日，之后就没有再去公司提供劳动。某公司于2016年6月8日向其发出返岗通知，张某在收到返岗通知后仍然未到岗。公司决定于2016年6月13日依据《员工考勤管理制度》及《员工请休假管理制度》解除劳动关系。后员工不服，提起劳动仲裁及诉讼。

一审法院认为：张某主张因某公司主管让其告状或者另谋高就，致使其于2016年5月31日就不再到公司提供劳动，但对此张某并未提交证据予以证实。某公司对张某发出返岗通知后张某未按照通知及时到岗，某公司依据公司规章制度与张某解除劳动关系的行为并无不当。张某虽辩称规章制度的培训记录中签字时是空白，但是其未能提交证据予以证明，对于该主张法院不予认可。因张某严重违反公司规章制度，对于其辩称某公司规章制度的制定及解除双方劳动关系未经民主程序，因此某公司属违法解除劳动关系的主张法院不予采纳。

二审法院认为：根据查明的事实，张某2016年5月31日至2016年6月8日未到岗，且在公司发放返岗通知之后亦未到岗，张某虽主张其因脚伤无法上班，但未提交证据证明。虽张某主张某公司的规章制度未经过民主程序，现未有证据显示公司规章制度存有违反法律法规的情形，且张某亦在公司规章制度培训中签字确认，对张某的该项意见，本院不予采信。因此对张某要求某公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的主张，本院无法支持。

作者评析：

没有经过民主程序的规章制度在特定情况或特定地区，仍然可能作为惩处员工的有效制度依据。

本案中用人单位与劳动者解除劳动关系所依据的规章制度虽然没有经过民主程序制定，但是法院仍然认为该规章制度对劳动者具有约束力，认定解除劳动合同合法。劳动者无正当理由连续旷工已超过10天，该行为违反了用人单位明确规定并已向劳动者告知的规章制度，也违反了作为劳动者所应当遵守的劳动纪律和职业道德。在此情况下，即便用人单位并未提供证据证明相关规章制度经过民主程序，法院仍然认定用人单位据此解除劳动合同的行为合法。

实际上，在用人单位规章制度内容不违反法律法规并且已经告知劳动者的，即使未经过民主程序，也并不当然无效。首先，从法律规则适用的法理角度讲，违反法律的强制性规定无效，违反法律的指引性规定并不当然无效，而《劳动合同法》第四条第二款是强制性规范还是指引性规范尚未有定论。司法实践中很多时候只是将没有经过民主程序作为否定规章制度依据的理由之一，规章制度合理性欠缺、违规证据不足等实际上也是否定的重要理由。其次，从劳动法律法规的立法宗旨角度理解，劳动法律法规虽然基本立足点在保护处于弱势地位的劳动者，但是需要注意的是劳动法律法规保护的仅仅是劳动者合法且合理的权益。个案中法院仍然需要根据具体情况具体分析进行裁判，以平衡劳动者的合法权益和用人单位的自主用工管理权，实现促进和引导和谐劳动关系的目标。对于规章制度相关内容属于劳动关系下的基本义务，基于诚实信用原则的劳动纪律和职业道德，受到社会广泛认可或一般常人所能够理解与接受的合理职场规则等情况，如果仍然以没有经过民主程序一律予以否定，反倒与劳动立法的原则相悖。

结合北京和上海地区的法院裁判进行分析，不少案例中也采取这一裁判思路，如上海市第一中级人民法院（2017）沪01民终4883号民事判决。不少情况下，法院对于没有经过民主程序的规章制度的法律效力主要从以下三个方面进行审查：

1. 审查用人单位的规章制度是否履行了公示程序，是否已经告知劳动者；

2. 审查规章制度内容的合法性，即规章制度内容是否违反法律法规；

3. 审查规章制度内容的合理性，主要通过对用人单位规章制度是否符合基本的劳动纪律和职业道德要求等进行判断。还会结合岗位特性进行进一步分析，例如安保岗位的在岗巡逻或者财务岗位的诚信规则等。

而在北京和上海地区外，广深地区则有更加明确、宽松的裁判口径。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用＜劳动争议调解仲裁法＞、＜劳动合同法＞若干问题的指导意见》第二十条第二款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条第二款规定：“《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，劳动者没有异议的，可以作为用人单位用工管理的依据。”

案例三：

某公司以旷工严重违反规章制度为由与员工解除劳动合同，解雇的规章制度依据为《考勤管理规定》。后员工不服，提起劳动仲裁及诉讼。

公司《考勤管理规定》规定：“员工请假必须提前一日填写《请假单》；未办妥请假手续，不得休假，否则按旷工处理；确有急事不能提前请假者，可电话请假，经领导同意后方可休假，休假赴岗后应该立即补办请假手续，未办请假手续者视为旷工；连续旷工2天，均按员工主动辞职处理，公司有权单方解除劳动合同。”

员工主张该规定未经民主程序无效；公司为此提供针对该规定的职工代表大会决议和规章制度培训签到表。

二审法院认为：现有案证据显示，某公司关于考勤管理的规章制度已经民主程序并向王某告知，王某未举证证明其通过口头方式请假或事后补假，应承担相应不利后果，某公司依据规章制度，以王某旷工为由解除劳动关系合法，无需支付王某解除劳动合同经济补偿金。

作者评析：

司法实践中对规章制度民主程序的操作步骤要求有所降低。

案例中，双方的主要争议焦点是《考勤管理规定》是否经过民主程序并对劳动者具有约束力。根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，民主程序分为先后两个步骤：

1. 经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；2. 公司与工会或者职工代表平等协商确定。

案例中用人单位提供的职工代表大会决议显然只能证明履行了第一个步骤，不能证明单位进行了平等协商。但法院经过审理认定用人单位提供的职工代表大会决议已经证明《考勤管理规定》经过了民主程序，且培训签到表也证明用人单位已经履行告知义务，因此该规定适用于劳动者。

类似裁判观点广泛存在于北京、上海以与深圳地区法院一审、二审判决中，天津地区更有裁审口径明确持此态度。《天津法院劳动争议案件审理指南》第23条规定：“对于《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的规章制度，用人单位制定时经过以下程序之一的，可以认定为已经经过民主议定程序：（1）经过职工代表大会或者全体职工讨论协商；（2）与用人单位工会平等协商；（3）与用人单位职工代表平等协商。” 

“民主程序”的重点仍然在于“程序”二字，法院更关注的是劳动者在用人单位制定规章制度时的参与权。在规章制度或者重大事项的内容本身不存在明显问题，并已向劳动者公示或告知的情况下，用人单位如能提供证据证明其制定规章制度时对劳动者的民主参与权依法采取了相应行为及保障措施，法院一般并不严苛要求用人单位完整、严格履行完民主程序中的全部步骤。

结语

限于篇幅，对于用人单位规章制度民主程序的“是与非”争议，本文仅从以上三点展开分析和讨论。事实上，关于规章制度民主程序的争议与法律风险远远不止如此。在当前国家强调法治建设的宏观背景下，立法和司法的微观运行将越来越全面和严谨。我们建议企业重点关注人力资源管理中的规章制度合规风险。企业在制定、修改或废止规章制度或重大事项时，应当严格审查其中是否包含直接涉及员工切身利益的内容。如果涉及，建议企业参考法律规定要求及自身实际情况，采取适当的操作步骤和方式进行民主程序。企业应当避免不进行民主程序或者民主程序不合法的情况，否则可能导致规章制度因为没有经过民主程序而不能作为裁判的制度依据，进而使本能合法解除或处理的事项无法处理或者处理被认定为违法。