２０２０年３月，上海一４５岁男子被某酒店裁员。男子认为酒店违法裁员，遂将其告上了法庭。

日前，上海市徐汇区人民法院（以下简称“上海徐汇法院”）公开开庭并审理了此案，判决双方恢复劳动关系，酒店支付男子工资２０余万元。

案件详情

２０１９年６月，陈某与某知名酒店签订劳动合同，约定合同期限自２０１９年６月至２０２２年６月，陈某担任高级开发工程师，每月工资２８０００元。

陈某陈述

２０２０年春节后，部门经理找到他，告诉他酒店实施末位淘汰制，每个部门至少要淘汰一个人，希望他可以主动离职。陈某听后断然拒绝。

事后，陈某表示收到了部门经理发来的消息，消息内容为“劝你服从人事安排”“好聚好散”等，希望他可以主动离职。

陈某对于酒店的决定无法接受，继续讨要说法。

而此时，酒店将《解除劳动合同通知书》寄到陈某家里，以其不能胜任岗位为由解除劳动合同。

“不能胜任岗位”？

对于这个理由陈某更是无法理解。

在与酒店沟通无果后，他向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求酒店恢复劳动关系并支付未恢复期间的工资。

仲裁委员会作出裁决，认定酒店违法解除劳动合同，支付陈某违约金５万余元。

酒店对此认可并予以支付。

陈某不服，向法院提起诉讼。

上海徐汇法院审理后认为

酒店以陈某不能胜任岗位为由解除劳动合同，并未就考核评价结果进行举证。酒店辩称自己为经济性裁员，但不符合经济性裁员的法定程序，且与《解除劳动合同通知书》中解除理由也不一致。

对陈某主张酒店为违法解除劳动合同，法院予以支持。

法院另查明，酒店仍在发布相关岗位的招聘信息，双方劳动合同可予恢复。

审判结果

最终，上海徐汇法院判决双方恢复劳动关系，并赔偿劳动者至判决之日工资共计２０余万元。酒店不服，提起上诉，二审法院维持原判。

律师说法

受外部经营环境冲击，部分用人单位可能在某段时间面临较大的生产经营压力，部分劳动者面临待岗失业，收入减少等风险。在这种情况下，双方应在协商求同的原则下，按照法定程序，通过职代会、工会、职工代表进行民主协商，尽可能在调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等方面达成一致意见，保障劳动者基本生活和就业，也为企业生存和发展创造条件。如用人单位确实因生产经营发生严重困难需要裁员的，也应根据《劳动合同法》的相关规定，履行相应的程序，包括提前３０日向工会或全体职工说明情况，听取意见，裁减人员方案向劳动行政部门报告等。用人单位在解除劳动合同时应根据实际情况告知劳动者解除理由，一旦未如实告知导致解除理由不符合实际情况或者解除理由缺乏事实依据，将面临支付赔偿金或恢复劳动关系的风险。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

普法小贴士

一、劳动者权利救济路径有哪些？

当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者可以根据自身情况和争议性质，选择合适的方法维护合法权益。

这是最简单、最直接的方式，通常也是劳动争议发生后最有利于双方纠纷解决的方式。劳动者可以选择与用人单位积极沟通，协商纠纷解决方案。如果劳动者对于用人单位的答复、处理不满意，可寻求其他救济途径。

自行协商难以形成一致意见的。可以寻求第三方组织帮助，协助双方进行调解。包括：（１）劳动者可以向工会组织求助，由工会出面协调处理；（２）部分企业内部有劳动争议调解委员会的，可以求助该调解委员会；（３）劳动者可以向依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

劳动者认为用人单位存在违反劳动法律、法规、规章的行为，可以采用电话、信函、来访等方式向劳动保障监察机构举报或投诉。

这种权利救济方式，相比其他公力救济途径，速度更快、效率更高。同时，由于监察部门可主动、全面对用人单位的不法行为进行调查，故而减轻了劳动者的举证责任，降低了劳动者维护自身合法权益的成本。此外，因为监察部门同时具有行政执法权，除了追究用人单位民事责任，还可以对其作出行政处罚，故而其作用不容忽视。

当然，劳动监察部门不同于仲裁和审判机构，其纠纷处理范围相对有限，很多复杂劳动争议案件无法通过劳动监察处理。

当以上方式都无法解决问题时，劳动者可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当然，劳动者也可以直接申请劳动仲裁，而不必采用自行协商、申请调解和投诉举报的方式。仲裁裁决作出后，劳动者不服的，可诉至有管辖权的法院。

原则上，法院处理劳动争议必须经过仲裁。未经仲裁裁决的，法院不予受理。但有的属于民事纠纷处理范畴的案件，可以直接起诉。例如，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向法院起诉，诉讼请求不涉及其他劳动关系争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理，不受仲裁前置限制；此外退休人员与企业之间的劳务关系纠纷、兼职人员与用工单位之间的劳务纠纷、个人雇佣关系产生的纠纷亦属于民事纠纷，无需仲裁前置。

仲裁、诉讼的优点在于除某些属于行政管理范畴的劳资纠纷外，大部分民事领域的劳资纠纷都可以适用。其次，仲裁、诉讼强调各方应就争议事实举证、辩论，更有利于查明争议的前因后果，双方不服裁决、判决结果的，还有进一步救济途径，从而充分保障当事人权利。最后，一方当事人不履行生效裁决、生效判决的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。

但仲裁和诉讼也有明显缺点。一是争议处理周期长。二是各方举证责任重。无论是仲裁还是诉讼，都需要遵循相应的证据规则，尽到举证义务方有可能获得支持。三是救济成本较高。相比于非诉纠纷解决方式，仲裁、诉讼时间、精力付出更多，聘请律师会产生律师费用及其他诉讼费用等。

二、权利救济路径如何选择？

权利救济道路千万条，广大劳动者又该如何选择呢？接下来我们一起看看各类权利救济方式优劣对比。