《民法典》第六十二条规定：“法定代表人因执行职务造成他人损害的，由法人承担民事责任。法人承担民事责任后，依照法律或者法人章程的规定，可以向有过错的法定代表人追偿。”第一千一百九十一条进一步明确规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。”

根据上述规定，无论是用人单位的法定代表人还是一般的工作人员，由于职务原因造成他人损害的，首先由用人单位(或用工单位)承担相应的责任。如果法定代表人或工作人员在工作中有过错的，用人单位(或用工单位)赔偿损失后，可以向法定代表人或工作人员追偿。其中，劳动者个人要被追偿的过错，如果行为人是法定代表人，可以根据公司章程确定过错的范围;公司章程未规定法定代表人的过错范围或是行为人仅是一般工作人员，则只有构成“故意或者重大过失”才可追偿。

《民法典》关于职务行为造成损失赔偿的规定，很好地解决了关于劳动者赔偿损失的问题。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”但是这里的“劳动者本人原因”如何理解，劳动法并未作出相应解释，因此在实践中出现了审判标准不一致的问题。但是，结合《民法典》的规定，“劳动者本人原因”应当是指劳动者在工作中有“故意或重大过失”的过错行为。

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”何谓“书面劳动合同”，《劳动合同法》并未作出具体规定。

今年，为了助力抗击疫情，人力资源和社会保障部办公厅下发了《关于订立电子劳动合同有关问题的函》，明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同……符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”据此，电子劳动合同也可以认定为书面劳动合同。

但是，人民法院在审理案件时的依据是法律和行政法规，部门颁发的规范性性文件法律约束力相对较低。而《民法典》的颁布肯定了上述文件的法律效力。《民法典》第四百六十九条规定：“当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”根据上述规定，电子劳动合同属于书面合同已经成为不争的法律事实。

《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位被依法宣告破产的，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同都将终止。那么，单位破产、解散的时间以什么为准?这不但关系到劳动者工作年限的认定和经济补偿的计算，也关系着工资发放以及社会保险费缴纳的节点确定。

《民法典》第六十九条规定：“有下列情形之一的，法人解散：(一)法人章程规定的存续期间届满或者法人章程规定的其他解散事由出现;(二)法人的权力机构决议解散;(三)因法人合并或者分立需要解散;(四)法人依法被吊销营业执照、登记证书，被责令关闭或者被撤销;(五)法律规定的其他情形。”上述规定不但明确了用人单位的解散情形，同时对不同解散情形的时间节点也作了明确。例如，单位提前解散的，以“权力机构作出决议解散”的时间为准。

另外，《民法典》第七十条还规定：“法人解散的，除合并或者分立的情形外，清算义务人应当及时组成清算组进行清算。法人的董事、理事等执行机构或者决策机构的成员为清算义务人。法律、行政法规另有规定的，依照其规定。清算义务人未及时履行清算义务，造成损害的，应当承担民事责任;主管机关或者利害关系人可以申请人民法院指定有关人员组成清算组进行清算。”根据上述规定，在用人单位因解散而终止劳动合同时，应当对劳动者的工资、经济补偿、社保费等权益进行清算，清算义务人为用人单位的“董事、理事等执行机构或者决策机构的成员”。

《民法典》第二百零一条规定：“按照年、月、日计算期间的，开始的当日不计入，自下一日开始计算。按照小时计算期间的，自法律规定或者当事人约定的时间开始计算。”第二百零三条进一步规定：“期间的最后一日是法定休假日的，以法定休假日结束的次日为期间的最后一日。”上述规定有效解决了劳动法中的期间计算问题。以劳动者有权提前30日书面辞职为例，这里的“30日”应当从劳动者递交辞职通知的第二天开始计算，如果第30日是法定休假日的，以法定休假日结束的次日为最后一日。

《民法典》第一千二百五十九条规定，民法所称的“以上”“以下”“以内”“届满”，包括本数;所称的“不满”“超过”“以外”，不包括本数。这一规定，为劳动法中的概念界定找到了依据。例如，《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”结合《民法典》的上述法条可知，一整年的劳动合同可以约定两个月的试用期，三整年的劳动合同可以约定六个月的试用期。

除了上述内容外，《民法典》关于隐私权的规定有效回答了办公场所能否安装摄像头的问题;关于自然人信息保护的规定明确了用人单位要合法使用劳动者个人信息;关于要约与承诺的规定与招聘环节的录用通知以及员工接受录用的意思表示完全吻合;关于承揽合同的规定与当下流行的外包用工、平台用工不无关系。

诉讼时效是指民事权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，义务人获得诉讼时效抗辩权。《民法典》第一百八十八条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。”根据上述规定，民事诉讼的一般时效由两年延长为三年，但最长时效为20年。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”据此，劳动争议的一般时效为一年，但是未做最长时效规定。因此，笔者认为，在劳动争议的最长时效问题上，应当按照《民法典》规定的20年来执行。

另外，《民法典》第一百九十三条规定：“人民法院不得主动适用诉讼时效的规定。”据此，只有义务人明确提出因权利人请求超过时效而不履行义务的抗辩时，人民法院才介入时效的审查。同理得出，劳动争议仲裁部门在审理劳动争议案件时，同样不得主动适用诉讼时效的规定。